Ustawę z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (Dz. U. z 1990 r. nr 4, poz. 19 ze zm.) potocznie nazywa się ustawą o zwolnieniach grupowych. Te zaś zachodzą, gdy firma redukuje zatrudnienie z przyczyn ekonomicznych, organizacyjnych, produkcyjnych czy technologicznych, a zwolnienia obejmują jednorazowo lub podczas trzech miesięcy co najmniej:

• 10 proc. załogi w zakładach do 1000 pracowników lub
  
• 100 pracowników w firmach z ponadtysiącosobowym personelem.

Zgodnie z art. 10 ustawa obejmuje również pojedyncze zwolnienia, pod pewnymi jednak warunkami. Po pierwsze - indywidualne zwolnienie spowodowały przyczyny wymienione w art. 1 ust. 1 ustawy, czyli organizacyjne, ekonomiczne, produkcyjne czy technologiczne (upadłość czy likwidacja pracodawcy nie wchodzą tu więc w grę). Po drugie - rozwiązanie umowy nastąpiło jedynie z powodów leżących po stronie zakładu, a nie pracownika. Po trzecie - indywidualne zwolnienia podczas trzech miesięcy mogą objąć nie więcej niż 10 proc. personelu w zakładzie zatrudniającym do 1000 osób oraz nie więcej niż 100 pracowników w firmach z załogą powyżej 1000 osób. Jeżeli przekroczono te kryteria ilościowe, są to już zwolnienia grupowe, odbywające się w trochę innym trybie. Przykładowo: w razie indywidualnych zwolnień pracodawca nie ma obowiązku powiadomić zakładowej organizacji związkowej, a przy grupowych - musi.
Bez żadnych ograniczeń ze zwolnieniami z przyczyn dotyczących pracodawcy mamy również do czynienia w razie upadłości lub likwidacji przedsiębiorstwa.
Jak więc wynika z powyższego, znacznie poprawniej byłoby ustawę nazywać: ustawą o zwolnieniach z przyczyn dotyczących pracodawcy. Będziemy więc posługiwać się tym skrótem.

W sklepie pracuję od 30 miesięcy. Ostatnio szefowa powiedziała, że zwolni mnie z powodu likwidacji stanowiska. Jaki mam okres wypowiedzenia? Czy należą mi się wolne dni na szukanie pracy oraz odprawa?
Długość wypowiedzenia zależy od stażu pracy. Ponieważ wynosi on 30 miesięcy, przysługuje jednomiesięczne wypowiedzenie. Czytelnik ma również prawo do dwóch wolnych dni, płatnych przez zakład, na szukanie pracy podczas wymówienia oraz pieniężnej odprawy (o jej wysokości piszemy dalej).

Podstawa prawna: art. 36, art. 37 § 2 kodeksu pracy oraz art. 8 ustawy z 28 grudnia 1989 r. o zwolnieniach z przyczyn dotyczących pracodawcy.

Mam etat na czas określony do 2010 r. Pracodawca wypowiada mi umowę, ponieważ rozwiązuje nasz dział (zła sytuacja finansowa). Jaką przyczynę zwolnienia musi podać w wypowiedzeniu i świadectwie pracy? Czy dostanę odprawę, a jeśli tak, to w jakiej wysokości?
Czytelnik powinien dostać pieniężną odprawę z tytułu tzw. zwolnień z przyczyn dotyczących pracodawcy, ponieważ następuje redukcja załogi wskutek złej sytuacji ekonomicznej firmy. W wypadku umów na czas określony pracodawca nie ma obowiązku wskazania przyczyny wypowiedzenia. Musi natomiast w świadectwie pracy podać tryb i podstawę prawną rozwiązania umowy. W omawianym wypadku mogą to być art. 1, 10 lub 7a ustawy o zwolnieniach z przyczyn dotyczących pracodawcy. Taka informacja mówi o zwolnieniu z przyczyn leżących po stronie zakładu, co jest istotne dla późniejszego ustalania uprawnień np. dla bezrobotnych. Odprawa zależy od ogólnego stażu pracy i wynosi:

• jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli staż pracy wynosi łącznie mniej niż 10 lat,
  
• dwumiesięczne - 10 lat lub więcej, lecz mniej niż 20 lat,
  
• trzymiesięczne - 20 lat i więcej.

Podstawa prawna: art. 30 § 4, art. 97 § 2 k.p.; art. 8 ustawy o zwolnieniach z przyczyn dotyczących pracodawcy.

Z powodu likwidacji firmy przeprowadzam zwolnienia grupowe. Wiem, że muszę wypłacić personelowi odprawy pieniężne. Chyba jednak nie całemu, a zwłaszcza tym mającym dodatkowe źródło dochodów czy gospodarstwo rolne? Czy mogę zażądać dokumentów to potwierdzających lub nie pod rygorem odpowiedzialności w razie kłamstwa?
W zasadzie czytelnik nie może tego żądać. Rozporządzenie (patrz niżej) szczegółowo wymienia wszystkie dokumenty, jakich pracodawca może zażądać od zatrudnionych. Milczy na temat zaświadczeń o prowadzeniu lub nie działalności gospodarczej czy gospodarstwa rolnego. Ewentualnie można poprosić pracowników o złożenie takich oświadczeń z własnej woli. W żadnym razie nie ma jednak prawa uzależniania wypłaty odprawy od jego przedłożenia. Jeżeli natomiast w przyszłości okaże się, że odprawa komuś nie przysługiwała, można dochodzić jej zwrotu jedynie na drodze sądowej.

Podstawa prawna: rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracowników (Dz. U. nr 62, poz. 286).

Podczas urlopu macierzyńskiego księgowej przyjąłem na jej miejsce inną kobietę. Czy mogę ją zatrudnić bez określenia choćby przybliżonego terminu trwania umowy? Jeżeli okaże się, że nowa pracownica jest lepsza, to czy mogę zwolnić tę przebywającą na urlopie macierzyńskim z przyczyn dotyczących zakładu, wypłacając odprawę pieniężną? Czy będę musiał jej zapłacić jeszcze jakieś odszkodowanie?
Umowa na czas nieokreślony to jedyna, jaką można podpisać, nie określając czasu trwania (datą bądź ukończeniem powierzonego zadania). W tym wypadku jednak czytelnik może zaproponować kobiecie na zastępstwie umowę na czas określony, dłuższy niż sześć miesięcy, wpisując do niej klauzulę o możliwości wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Pozwoli mu to na ewentualne wcześniejsze rozstanie się z nową pracownicą. Nie ma też przeszkód, aby - jeżeli będzie z niej zadowolony - po zakończeniu tej umowy podpisać następną.
Z kolei jeżeli zdecyduje się na rozwiązanie stosunku pracy z księgową na urlopie macierzyńskim, musi poczekać do jej powrotu. Wprawdzie przepisy pozwalają na wypowiedzenie umowy pracownicy przebywającej na takim urlopie w razie zwolnień z przyczyn dotyczących pracodawcy, ale tylko w razie upadłości lub likwidacji firmy (a w tym wypadku nie ma o nich mowy). Po stawieniu się księgowej po urlopie czytelnik może więc wręczyć jej wypowiedzenie z przyczyn leżących po stronie zakładu. Będzie musiał jej wypłacić odprawę. Z kolei jakaś dodatkowa gratyfikacja czy odszkodowanie należałyby się, jeśli przewidywałyby to przepisy zakładowe.

Podstawa prawna: art. 25, 33, 177 § 1 k.p.; art. 8 ustawy o zwolnieniach z przyczyn dotyczących pracodawcy.

Czy pracownikowi, z którym rozwiążę umowę za trzymiesięcznym wypowiedzeniem, skróconym do miesiąca, przysługuje odprawa pieniężna? Czy stosuje się tu ograniczenie do 15-krotności najniższego wynagrodzenia? Jeżeli tak, to kiedy ją wypłacić: w momencie rozwiązania stosunku pracy czy z datą, gdy skończy się bieg trzymiesięcznego wypowiedzenia?
Odprawa pieniężna z tytułu zwolnienia z przyczyn leżących po stronie zakładu przysługuje także zatrudnionym, którym skrócono wypowiedzenie. Jej wysokość zależy od stażu pracy, ale nie może przekroczyć 15-krotności najniższego wynagrodzenia z momentu rozwiązania stosunku pracy (obecnie najniższe wynagrodzenie wynosi 760 zł, a w związku z tym maksymalna odprawa z tytułu zwolnień grupowych to 760 zł x 15 = 11.400 zł). Należy ją wypłacić najpóźniej z momentem rozwiązania umowy, czyli ostatniego dnia skróconego wypowiedzenia.

Podstawa prawna: art. 361 k.p., wyrok Sądu Najwyższego z 10 października 1990 r. (IPR 297/90 PiZS 1991/4/62).